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    河南十一选五开奖: 聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

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    1#
    发表于 2018-11-14 13:11:30 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
    为什么公司福利“不患寡而患不均”?, A, g! {1 m5 R

    8 [2 R. {7 G6 ], i. l- F: I这很合理,但不公平. X. [; \* `0 C9 E2 Z4 ^8 Q

    - _$ c, c$ y* _$ q/ g! M以前在银行工作时,薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的,这些补贴,同一级别工龄差不多的员工都一样,大家也没什么异议。但其中有一项“通讯费”,却闹出不小的风波。
    6 @; }4 @( a" t6 P6 Q
    . W( P5 M0 O# n3 g矛盾的起因是手机开始普及,部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员。行里就把外勤的“通讯费”提高了50%,然后内勤就有意见了,给上面写了“人民来信”。6 G+ _0 r+ H$ }7 O8 g
    7 p0 o  h# {/ r6 V0 {7 U
    其实,这些以各种名义发放的补贴,大家都心知肚明,就是收入的一部分——凭什么要给一部分人“加工资”???而且,大部分领导都是属于“外勤”,这就变成了干部给自己加工资。! o2 ?' m$ x3 x( G& S

    $ v* R( y! Z& U5 W# _! ~7 i$ s/ h最后,行里用了个变通的方法,给内勤加了同样数量的“服装费”——理由做办公室的,袖子容易磨破。这么一来,外勤加了通信费,内勤加了服装费,大家都扯平了。
    & n5 N, \7 @7 E1 R, ?" o) P
    * |: W. z8 m# w/ i1 j仔细想想,“内勤”不满是可以理解的,但奇怪的是,外勤们对这种“煮熟的鸭子飞了”的事情,并没有什么抵触。
    ( E8 y' I" A5 N; }( _( a7 o
    * L$ j# \$ u4 S7 c0 ]( {. Z这个心理,我可以解释一下,因为我当时是这“外勤”中的一员。像这种摆在台面上的“不平等”的钱,拿了容易引起同事间的矛盾,反正也没多少,不如不要。
    ! T  u; h2 c8 n' h8 G4 e/ n
    $ u8 Z# s( a& M, _可你要觉得,大家都很讲公平,那也未必。外勤在外面跑,是有额外的好处的,绝对比“通信费”高。但这些都不会摆到明处,大家反而觉得,能有“外快”,这是人家的“本事”。
    " f2 S, M& Q9 D. k2 H6 z( Q
    ; J5 c- b$ i( L1 r$ M摆在明面的利益要绝对公平,否则就有人得“红眼病”,而私下里的不公平却可以接受,一开始,我以为这是体制内企业的弊病,但后来,从外企到民企走了一圈,才发现,用“平均分配”的来定义公平,是一种普遍心理,跟体制无关。
    + _3 V" \7 z* s! n) F) E
    + w/ ?( C8 X% X比如工资奖金大家的差别大,所以公司要求员工严格保密,但各种福利没法保密,就不分职位大小、年资长短,绝对平均;  W6 I# v- D, W8 J; z
    : R9 }# J, |" f. Q% s
    再比如KPI,因为结果相对透明,大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距(除了销售提成类的职位),体现在考核的设计上,大部分的考核项都为让大家平均分钱,只有少数考核负责拉差距。
    & f+ D3 p  I: G2 a) M. {
    6 N" D, b5 Z# D- I即便如此,事关公平,很多事仍然难以摆平
    & {- p6 O6 z; o7 Y. ?2 O3 @9 L; u: A; M! A* [- i
    一家私企,给员工发出差补贴,按工资比例发,结果工资低的人不干了,有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了:“出差补贴你倒是知道按工资比例,可迟到扣奖金,为什么不分工资高低,人人50块一次?”
    - J" ^1 H; U5 k2 ]  b
    0 J1 l6 M: }/ h$ b这就叫“不患寡而患不均”。
      }) s  p# W5 T( a5 d, r
    5 y  p# s  J# W) M$ S. Q$ B' l“平均主义大锅饭”是改革开放初期就大力批评的,但事实上,这是最基本的人性,是公平与效率之间的矛盾。这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题。
    % ?( o. O  L9 s) Q* ]
    9 U) \8 z1 o- }5 o让我们把视线转向一百年前美国的那场著名的“管理学试验”。1 W$ Y# D8 X9 k3 A  q

    + H" X. x+ k$ }& I; J6 P一个见了大头鬼的管理学实验
    - V9 ^/ E% c' L( j% y8 h" t) G; U8 @& S; y
    我在《管理学的第一位大师,他的理论决定了麦当劳应该烤多少个汉堡》里讲了“科学管理之父”泰勒的一系列著名的科学管理实验,总体上而言,是通过优化生产流程和改进劳动动作的方法来提高工作效率。
    % ?0 g5 V  {* y+ n
    $ Z: N: x; ~/ N; G) I例如“铁块搬运”实验,泰勒从75名工人中挑了一个经验最丰富的工人做为测试者,让他尝试各种动作和流程改造,总结出成套的新生铁块搬运工作方法,使工人的工作量,在同样的疲劳度下,从12吨提升到了47吨。
    - ?& c% p, p$ G& r2 h+ G" h5 W9 g% C3 N. F8 U# _" ?1 n
    泰勒之后,很多管理学家都希望都通“劳动实验”的方法,找到提高劳动效率的关键因素,“霍桑实验”就是其中规模最大的一次,但这个历时8年的“管理实验”最终却得到了一个“反科学管理”的结论。6 i1 U  i/ r5 b% b; s

    - S4 Y! O; r, {0 R9 J1 P“霍桑实验”最初是一个很简单的课题,实验假设“提高照明度可以减少工人疲劳,从而提高生产效率”。按照这个设想,工人们被分成两组,一组使用正常光,一组使用更亮的光。5 d! v2 `: m6 \) U) Y: Q6 U

    4 Z0 }: k# S. k, B" g* j果然,实验结果显示,随着亮度的增加,工人的产量也增加了!那赶紧写实验报告吧,还赶得上学校的评职称……且慢,为什么不拿到更多的证据呢?让我们把亮度反向调弱试试看吧。6 M$ f2 l: ]5 D! B5 \0 b
    - x) ?/ h6 Y; n5 u# O
    于是,改变管理学史的一幕出现了,随着亮度的减弱,工人们的产量……依然在上升?!啊,实验者有点不相信自己的眼睛,于是再调弱光线,可产量仍然不下降。一直调到只有烛光般微弱,实在是看不见了,产量才掉下来。" i5 E& f& Z- S) ^8 \+ b: \1 t. z

    ( I! u6 o* Q' k实验人员再仔细分析实验报告,又发现了一些不合常规的地方。前面说还有一个对照组,他们使用的是正常的光线,可他们自从进入实验后,产量也在上升!真是活见大头鬼了!
    6 _8 K# \, H  G; u! F6 j+ Q, y$ `/ K
    实验做了两年,实在是搞不下去,当时的学术界也没有染上改实验结果的恶习,眼看论文就要泡汤,管理学的大救星——心理学来帮助了。" W( i( ?5 V+ u* t' U
    / {7 _) H5 |1 k" ~5 y+ ~
    有人向实验者引荐了哈佛大学心理学梅奥教授,他详细地了解了实验经过后,产生了一个大胆的想法,但是他没有透露,而是重新设计了一系列实验。这就是“霍桑实验”的第二阶段——“福利实验”阶段。" l& B4 `' ~- w1 M/ a
    0 H  N) l6 t' N3 g7 J; }( E
    在实验中,梅奥教授设计了不同薪资支付方式,福利待遇的形式、弹性劳动时间等等,观察分析这些不同的“福利”对生产效率的影响,但结果却发现,不管怎么设计,生产效率永远都是上升的,换句话说,工资和福利都不能产生有效的激励。
    7 u  D6 _' f3 W0 x6 ]5 }% Q5 T) m3 K9 h5 W# h4 K- |8 a4 J5 G+ a
    实验又进行了两年,实验人员越来越不知道自己在干什么了,但梅奥教授心里却越来越亮堂,因为这个结果恰恰验证了他心里的想法。7 c2 f1 U2 Y) @; W# N4 b4 s* `

    8 z' @0 D/ ]  n于是实验在第四年进入了真相大白的第三、四阶段——“访谈实验”和“群体实验”。
    8 b9 U) w+ G! P, S
    , ?! |. l9 G0 _& r* e2 ]潜藏在工人中的“黑手”4 J& Q7 r6 k- R* Z" \0 g' ?

    5 `, e) ~0 n# g! w# R4 W+ `在还没有加入实验时,梅奥教授就注意到了一个大多数人忽略的细节——这些工人在参与实验之前,都会被工头们叫去谈话,告之实验的意义。" k7 z) i/ w+ u0 ^) P6 B2 r
    ! |! |6 O% `( Z. `* ^0 ^6 G$ ~
    今天我们都知道,这种暗示行为会破坏心理学实验的有效性,但当时的管理学还是工程师主导的“工程学”,人是被当成机器研究的,就像在显微镜下观察微生物一样,需要考虑微生物的感受吗?
    6 p" P0 Y! ?7 v3 P% S+ B, z2 [! H  k6 K0 e( Z( b
    可作为一个心理学教授,梅奥立刻意识到,工人很可能因此而产生荣誉感,而偏离正常的工作习惯。但梅奥教授并没有阻止这个行为,因为他敏锐地感到,这才是问题的关键所在,而他需要更多的证据和观察。/ m! K4 n9 X, e1 t* j
      D! N- F4 Z4 _8 u  p
    “福利实验”结束后,梅奥开始大规模访谈。5 _" Q- Y, h9 l: _

    4 L% \- O1 w+ Z- s首先他证实了自己的判断,工人确实因为有幸参与实验而故意提高工作效率,但访谈的目的并不在于此。6 \4 r6 ^0 L! P( s7 j9 k

    7 F0 [8 o+ D' P梅奥在与工人的谈话中,要求工人提出对工厂管理的看法,还可倾诉个人生活问题,最后记录下每个工人每次谈话的长度。于是“霍桑实验”至此产生了第一个有意义的实验结果:# G. `/ ~4 W) U  h3 I8 j
    / B% R/ z' b" Z  A4 i3 ]
    工人们“大倒苦水”的时间越长,他们接下来的工作效率越高。' w1 J' L6 L2 z5 z" X
    ( @( ~. W9 I1 p- \* E7 o. Y. B
    这个结果使梅奥教授团队信心大振,实验进行到最有颠覆意义的第四阶段——“群体实验”阶段。' V  q6 a4 U9 f; q9 f) J* n  c

    ! K# I; \: N0 ?2 {1 D; [% U表面上,第四阶段的实验仍然是“失败的”。这是一个“计件工资实验”,可不管计件的标准怎么提高或降低,所有参与实验的工人,竟然每次的产量都谜一般都差不多。实验者还测试了所有工人的灵敏度和智商,发现最高的那几个,居然在工人平均产量之下——难道这些人都嫌钱太多了?$ L' o, Q0 h. L0 B6 I  N; H# z
    : ?& C4 b( Z( u
    可工人们万万没想到,他们这次面对的对手不再是只看数据的工程师,而是一个心理学家。在这个实验中,梅奥改变了以往只观察一个实验变量和产量之间关系的简单做法,而是全程观察与事后访谈相结合,深入了解他们的工作状态,这才挖出了潜藏在工人组织中的“黑手”。
    . W* r, Q% s- \% {! O; r# R
    6 ~& P; E6 E% }' v梅奥观察到,那些最聪明灵巧的工人在前半程确实是效率最高的,但到了后半程,他们会观察工友们的进度,从而主动放慢工作节奏,甚至最后一段时间,完全处于怠工状态,才能将自己的产量保持在平均水平左右。
    8 V% m! G8 w3 B: ?2 Q4 S+ ^6 l0 N, d! {0 j6 b
    通过访谈,梅奥了解到,平时生产中,如果有工人连续超过平均水平,就会遭到工友们的肉体惩罚。
    3 [2 C" B+ N0 m* n$ ^
    ( a* X+ V) ]2 @" e! }但这个“黑手”却不是什么有组织的黑手党,而是一些工人们历来约定俗成的惯例,以防止个别工人太卖力,导致工厂提高劳动标准,引发其他工友的失业。
      e$ s# @, f) z1 h
    / @$ d) |' A/ p* C这个惯例生效的具体过程更值得研究:规模比较大的工人们会自动分成若干十几个人的小团体,每一个团体都有一个自发形成的头儿,一是保证这个团队所有成员按“规矩”办事,同时也负责?;ね哦映稍钡睦娌皇芄こУ母扇?。- n  X+ F, _. @3 \4 D1 c4 u- M

    1 ~- w8 h; \6 @0 u; W到此,霍桑实验中的一系列反常结果的原因终于浮出水面,工人们害怕这些实验冲击他们的饭碗,从而采取“非暴力不合作”行为。这也导致了之前很多“科学管理实验”的结论失去了立足之地,因为那些结果也可能是人为操纵的。5 z" h& H4 L0 I  g6 R. a

    4 Z( S# u- r+ Z9 `5 s为期8年的霍桑实验结束后,梅奥出版了《工业文明的人类问题》,详细记录了这些实验和他对管理学的反思,推动了管理学与心理学结合,进入一个新的领域——人本主义管理学。
    # D1 j* e( g: @1 ^- ~) f
    ) I0 k$ ?  J) w8 C) ^( ?在这个派系的理论强调,人是有血有肉有思想的个体,管理者必须关注人的精神需求,用平等的态度沟通,而不是把他们当成“领薪水的机器”。! R+ i  O0 Q' F0 p6 T$ I5 @
    * e& j$ R9 H/ }+ l6 E) w" [
    同时,梅奥也提出了一个观点:员工不仅仅是“经济人”,也是“社会人”。这又是什么意思呢?
      L- ?" U% O, T0 H$ \+ q, k5 R5 L! H( e7 `9 W% o& `
    发现了一个上班的好处
    3 K/ u0 L4 |+ ~5 q9 i! ~. D
    : j& o" i6 F# G, _8 Z在霍桑实验之前的大部分管理手段都有一个前提:人是“经济人”,行为受到利益的驱使,只要设计出合理的利益制度,人为了利益最大化,什么都愿干。
    1 _' E# Z1 d  S4 s  ]: O
    6 T8 G4 a# |- r9 C  T比如计件工资的设计,是认为工人会为了更高的收入而拼尽全力。8 Z) r& @+ P& R; S/ e! c" n
    7 W' Q# o+ [( l6 q; A
    但现实中,人同时也是“社会人”,行为受到社会群体的影响,并不总是追求个人利益最大化。
    & X' K! z) ]- X% f  }. j: g4 n( R7 {8 E% p, W5 `
    比如第一部分的例子,“平均主义”是一种群体价值,很多人愿意牺牲一小部分利益,来获得群体的认同,获得人际关系的和谐。
    7 g5 L) `$ ]9 w$ m* a+ k
    - |' Z# ]: c3 D& g' d4 E8 G3 s1 r/ y! l2 y后人进行过一次改造的“霍桑实验”,发现:在一个人人都能彼此观察的大车间里,工人的生产效率是最低的,因为大家都会防止自己太过引人注目;如果每一个人都被隔开,效率也不会太高,因为很容易感到单调无聊。  A+ O5 e' v. t3 U! L

    9 G( C; k' _8 L: U! q9 @而效率最高的工作环境是三五个人一个大隔间,实验者发现,隔间消除了“要与群体保持一致”造成的紧张感,几个人的小组又更容易建立“亲密感”,促使他们相互学习改造效率的方法。
    1 J, q% K5 ^" _. ~; q& A, s1 {6 j
      c6 D6 s/ ~: R6 E3 q* O“平均主义”过去被看成是落后的思想,这显然是忽视了人的社会性,工作的意义不只是赚钱,也不只是成就感,工作另一个很重要的意义是群体生活带来的安全感。
    + ~: S0 R# ]" {& d+ O) m8 I/ `# N* ^, b! Y( v) k
    就像有位朋友开玩笑说的:$ j& @5 ]7 v/ V  b/ ~; @
    ) _( y4 b6 \3 A, v
    以前,我曾经说过,即使给我一个稳定的工作,我也不会去的,但是今天我动摇了。因为我发现了一个上班的好处,上班可以合理合法的让一群男男女 女整天待在一起,就像学生时代一样,有男生,有女生,有好看的,有不好看的,有关系好的,有关系坏的。
    2 e$ E: h( }" n
    # [) U/ J& H7 X; Y! d: F
    人神共奋
      x; c  W" T8 W* p* Q+ |

    / X. f0 v6 a+ o5 I4 j2 _1 W& E  T
    2#
    发表于 2018-11-14 13:40:10 | 只看该作者
    很好,很好啊,自古沙发出人才,我在努力
    3#
    发表于 2018-11-14 13:48:33 | 只看该作者
    这么长我居然看完,而且最后发现这文章大部分都是放屁,文不对题
    4#
    发表于 2018-11-14 14:27:26 | 只看该作者
    企业管理者可以借鉴下
    5#
    发表于 2018-11-14 14:31:53 | 只看该作者
    太长不看。只说标题,作为操作工的一员,你一天干得太多了,下次就要降工时了,所以这个道理,傻子都知道。
    6#
    发表于 2018-11-14 14:54:43 | 只看该作者
    奖励的目的是鼓励大家积极性,提高产量;  但不是鼓励一个人的积极性,因为一个人在努力,产量也上不来。
    " `0 x3 S( x9 \
    4 [2 |% w& s, @% c) t2 j问题来了,优秀的人总是很优秀,就像好学生总是成绩很好, 按照这个标准,每次奖金都是这个优秀的人拿了,实事是这样吗?5 o& N9 g  ^/ L& H) C
    9 x5 O3 {! _, W& _: l: T, t! ?: u
    7#
    发表于 2018-11-14 15:04:47 | 只看该作者
    外勤的外块有哪些
    8#
    发表于 2018-11-14 15:14:15 | 只看该作者
    这是李刚大神写的自媒体文章吧。
    & e3 C& T. K4 V' ?8 X

    点评

    免费的搬运工太多,太多  发表于 2018-11-14 16:33
    9#
    发表于 2018-11-14 16:50:30 | 只看该作者
    外勤内勤要补贴的事情也就是在国企、银行才有的吧,做实业的公司是不会这样的,老板一句话:爱干不干
    10#
    发表于 2018-11-14 19:23:29 | 只看该作者
    干的再多再好,也要和领导关系搞好,否则奖金都会打水漂!
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