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    河南11选五开奖结果: 聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

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    1#
    发表于 2018-11-14 13:11:30 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
    为什么公司福利“不患寡而患不均”?
    9 L4 ~7 W" l2 M, c; J2 T
    0 X+ D8 G" g4 ?5 U; \# z. `( M1 ?这很合理,但不公平
    - t+ g* J- a2 X0 [: G: G0 p8 h% t0 ?1 P+ C- w
    以前在银行工作时,薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的,这些补贴,同一级别工龄差不多的员工都一样,大家也没什么异议。但其中有一项“通讯费”,却闹出不小的风波。3 W5 g8 A4 b! n6 W' }

      q" A  P5 \5 e7 i0 L" s矛盾的起因是手机开始普及,部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员。行里就把外勤的“通讯费”提高了50%,然后内勤就有意见了,给上面写了“人民来信”。
    ( o/ W! l/ [- Z" z& C# }4 ^& D/ n$ V6 G- W+ A1 ]
    其实,这些以各种名义发放的补贴,大家都心知肚明,就是收入的一部分——凭什么要给一部分人“加工资”???而且,大部分领导都是属于“外勤”,这就变成了干部给自己加工资。1 ?1 T( t+ Y' f4 [

    * ^2 Q3 U  {, i7 r; x( p最后,行里用了个变通的方法,给内勤加了同样数量的“服装费”——理由做办公室的,袖子容易磨破。这么一来,外勤加了通信费,内勤加了服装费,大家都扯平了。- F/ Y6 m( W$ D% U' ~) b
    ' Q8 y1 X5 W" J
    仔细想想,“内勤”不满是可以理解的,但奇怪的是,外勤们对这种“煮熟的鸭子飞了”的事情,并没有什么抵触。
    ; n& z6 x, w7 R/ k9 F
    4 |* v+ r+ p5 m1 J这个心理,我可以解释一下,因为我当时是这“外勤”中的一员。像这种摆在台面上的“不平等”的钱,拿了容易引起同事间的矛盾,反正也没多少,不如不要。
    " c* x  y6 z( J2 g( F1 `8 C* l  `, |$ j3 Y5 Q+ r% r& N
    可你要觉得,大家都很讲公平,那也未必。外勤在外面跑,是有额外的好处的,绝对比“通信费”高。但这些都不会摆到明处,大家反而觉得,能有“外快”,这是人家的“本事”。& n7 T- I/ P% a$ p3 t5 a# ~
    " f8 T. r# }( \+ S
    摆在明面的利益要绝对公平,否则就有人得“红眼病”,而私下里的不公平却可以接受,一开始,我以为这是体制内企业的弊病,但后来,从外企到民企走了一圈,才发现,用“平均分配”的来定义公平,是一种普遍心理,跟体制无关。
    ( K$ ~% W3 z# D! `
    # G" ~) X" M* J5 T* j7 b, s7 c8 E比如工资奖金大家的差别大,所以公司要求员工严格保密,但各种福利没法保密,就不分职位大小、年资长短,绝对平均;+ `; P! ]: W0 j$ P. D( P0 M' t1 f

    1 v. {0 S4 |* o再比如KPI,因为结果相对透明,大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距(除了销售提成类的职位),体现在考核的设计上,大部分的考核项都为让大家平均分钱,只有少数考核负责拉差距。
    7 a+ L% Y" k6 ~$ i/ }3 k& ]
    - G1 m& U! l% J1 O0 l即便如此,事关公平,很多事仍然难以摆平
    $ O0 t& f. ~  A  z6 F% S9 N* h2 P3 L& E& E/ g# m
    一家私企,给员工发出差补贴,按工资比例发,结果工资低的人不干了,有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了:“出差补贴你倒是知道按工资比例,可迟到扣奖金,为什么不分工资高低,人人50块一次?”
    - M! c+ S+ y% }$ t3 O8 f4 S) Z8 ]4 y, y5 Y$ x- j" \
    这就叫“不患寡而患不均”。
      _3 d, I8 W3 g6 t( b$ }, G. j3 k* ]2 V6 t
    “平均主义大锅饭”是改革开放初期就大力批评的,但事实上,这是最基本的人性,是公平与效率之间的矛盾。这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题。$ w1 W: o  o. S

    ' z2 |# h6 h" K让我们把视线转向一百年前美国的那场著名的“管理学试验”。, i) @* K# ~3 y' V

    ; z$ s  o- j# y+ C, ]4 [. J  T, W9 b; ^$ K一个见了大头鬼的管理学实验
    * o6 J5 D3 o- ^& C" G) k/ ~/ r6 m# d! U5 Z
    我在《管理学的第一位大师,他的理论决定了麦当劳应该烤多少个汉堡》里讲了“科学管理之父”泰勒的一系列著名的科学管理实验,总体上而言,是通过优化生产流程和改进劳动动作的方法来提高工作效率。
    ! v; P9 \' p& o2 _3 Q  |- w
      h, Z+ n# L( p- u1 c% C$ T例如“铁块搬运”实验,泰勒从75名工人中挑了一个经验最丰富的工人做为测试者,让他尝试各种动作和流程改造,总结出成套的新生铁块搬运工作方法,使工人的工作量,在同样的疲劳度下,从12吨提升到了47吨。
    . H9 w3 Q. D  L) P6 u! T9 ?' r- }! V, J, Z( ]
    泰勒之后,很多管理学家都希望都通“劳动实验”的方法,找到提高劳动效率的关键因素,“霍桑实验”就是其中规模最大的一次,但这个历时8年的“管理实验”最终却得到了一个“反科学管理”的结论。
    ; P  K# g+ m: G! j8 U! x5 r5 v
    1 a; H+ Y% v6 e' m0 ?5 w“霍桑实验”最初是一个很简单的课题,实验假设“提高照明度可以减少工人疲劳,从而提高生产效率”。按照这个设想,工人们被分成两组,一组使用正常光,一组使用更亮的光。  `4 e% t9 i0 ?

    / [' h, R% i4 B8 p6 Q. r$ n果然,实验结果显示,随着亮度的增加,工人的产量也增加了!那赶紧写实验报告吧,还赶得上学校的评职称……且慢,为什么不拿到更多的证据呢?让我们把亮度反向调弱试试看吧。( x* L$ O# b' ]) j6 e
    5 d! s' @+ G. k9 W5 M
    于是,改变管理学史的一幕出现了,随着亮度的减弱,工人们的产量……依然在上升?!啊,实验者有点不相信自己的眼睛,于是再调弱光线,可产量仍然不下降。一直调到只有烛光般微弱,实在是看不见了,产量才掉下来。
    & N  w' a' m' C! r4 J6 y9 M, T' S- l! ]1 H9 O
    实验人员再仔细分析实验报告,又发现了一些不合常规的地方。前面说还有一个对照组,他们使用的是正常的光线,可他们自从进入实验后,产量也在上升!真是活见大头鬼了!
    2 }7 ~' `7 R) T5 {0 ]( n2 E$ u( g% O. t
    实验做了两年,实在是搞不下去,当时的学术界也没有染上改实验结果的恶习,眼看论文就要泡汤,管理学的大救星——心理学来帮助了。( n) b1 h/ }. s9 ^
    ( D4 W8 }/ `5 `" L! X! y
    有人向实验者引荐了哈佛大学心理学梅奥教授,他详细地了解了实验经过后,产生了一个大胆的想法,但是他没有透露,而是重新设计了一系列实验。这就是“霍桑实验”的第二阶段——“福利实验”阶段。& l2 m1 V* I" ^( V* |6 w
    1 D! m, N5 _5 {9 C/ R
    在实验中,梅奥教授设计了不同薪资支付方式,福利待遇的形式、弹性劳动时间等等,观察分析这些不同的“福利”对生产效率的影响,但结果却发现,不管怎么设计,生产效率永远都是上升的,换句话说,工资和福利都不能产生有效的激励。& p0 d" ?7 D( J0 r) O2 ~
    2 n/ T% H7 h3 w2 N! E
    实验又进行了两年,实验人员越来越不知道自己在干什么了,但梅奥教授心里却越来越亮堂,因为这个结果恰恰验证了他心里的想法。
    % a( `6 C4 w4 f  u5 z' W" K! u1 [9 S6 |3 N8 |6 }. q  k
    于是实验在第四年进入了真相大白的第三、四阶段——“访谈实验”和“群体实验”。4 a' c1 V' L  h( \1 X+ a5 _5 O! z1 @
    $ K# `2 x" `2 o( i5 |  D  T
    潜藏在工人中的“黑手”
    5 m7 A; w  l! x$ t1 o- {: ^7 B
    0 v* c: D' W) f" M. }  X在还没有加入实验时,梅奥教授就注意到了一个大多数人忽略的细节——这些工人在参与实验之前,都会被工头们叫去谈话,告之实验的意义。: z' H' v1 ?% M

    $ G6 r1 P* [- Q6 K4 Q/ y; _今天我们都知道,这种暗示行为会破坏心理学实验的有效性,但当时的管理学还是工程师主导的“工程学”,人是被当成机器研究的,就像在显微镜下观察微生物一样,需要考虑微生物的感受吗?
    ! ^: ^; w4 E3 d
    " h* a3 U% J$ G% C& f* q# {3 j可作为一个心理学教授,梅奥立刻意识到,工人很可能因此而产生荣誉感,而偏离正常的工作习惯。但梅奥教授并没有阻止这个行为,因为他敏锐地感到,这才是问题的关键所在,而他需要更多的证据和观察。3 y) X4 n  V& ~4 L/ \- a- n
    2 n" Q1 j  U, r) g
    “福利实验”结束后,梅奥开始大规模访谈。! Z6 T+ L3 g2 v! J; i2 t+ I* F

    ' R: A$ o9 v* m  H. F首先他证实了自己的判断,工人确实因为有幸参与实验而故意提高工作效率,但访谈的目的并不在于此。
    4 u: W/ F' y! k* Q# m8 Z
    " H% j: j7 l3 \9 D" L6 U3 V' h# ?8 S梅奥在与工人的谈话中,要求工人提出对工厂管理的看法,还可倾诉个人生活问题,最后记录下每个工人每次谈话的长度。于是“霍桑实验”至此产生了第一个有意义的实验结果:
    ' }, q( B! D# S& ]7 c) [/ \
    " v5 c' T3 |5 ^: X  O8 h工人们“大倒苦水”的时间越长,他们接下来的工作效率越高。
    ! i( [, ?: _- W% W2 |; P& v- W, D
    这个结果使梅奥教授团队信心大振,实验进行到最有颠覆意义的第四阶段——“群体实验”阶段。
    9 S0 x( E0 i9 H9 g4 p1 Q+ n9 r1 K1 x9 Y
    表面上,第四阶段的实验仍然是“失败的”。这是一个“计件工资实验”,可不管计件的标准怎么提高或降低,所有参与实验的工人,竟然每次的产量都谜一般都差不多。实验者还测试了所有工人的灵敏度和智商,发现最高的那几个,居然在工人平均产量之下——难道这些人都嫌钱太多了?
    / w; a8 V# `" d% q: g4 k( L/ `  g  v; W' E* F! E7 N
    可工人们万万没想到,他们这次面对的对手不再是只看数据的工程师,而是一个心理学家。在这个实验中,梅奥改变了以往只观察一个实验变量和产量之间关系的简单做法,而是全程观察与事后访谈相结合,深入了解他们的工作状态,这才挖出了潜藏在工人组织中的“黑手”。# C) P+ I0 j* @

    " W- ~0 K( [: B  m2 z梅奥观察到,那些最聪明灵巧的工人在前半程确实是效率最高的,但到了后半程,他们会观察工友们的进度,从而主动放慢工作节奏,甚至最后一段时间,完全处于怠工状态,才能将自己的产量保持在平均水平左右。
    ! D2 b; t4 J) N7 N/ g3 B
    2 a5 {) A8 a% `7 Y通过访谈,梅奥了解到,平时生产中,如果有工人连续超过平均水平,就会遭到工友们的肉体惩罚。. c' s0 r1 k1 e; R# A0 x2 p
    6 |. l9 m6 W4 r  f& U
    但这个“黑手”却不是什么有组织的黑手党,而是一些工人们历来约定俗成的惯例,以防止个别工人太卖力,导致工厂提高劳动标准,引发其他工友的失业。
    % |, ]8 z6 y# |0 L0 C, m! d" U* p8 {8 B$ ?. a
    这个惯例生效的具体过程更值得研究:规模比较大的工人们会自动分成若干十几个人的小团体,每一个团体都有一个自发形成的头儿,一是保证这个团队所有成员按“规矩”办事,同时也负责?;ね哦映稍钡睦娌皇芄こУ母扇?。- L2 o8 I& m) C; G$ W

    - ^4 ~% o1 T( Q到此,霍桑实验中的一系列反常结果的原因终于浮出水面,工人们害怕这些实验冲击他们的饭碗,从而采取“非暴力不合作”行为。这也导致了之前很多“科学管理实验”的结论失去了立足之地,因为那些结果也可能是人为操纵的。
    " H- ?" p* D+ O, s" V1 }- k, U  ~
    为期8年的霍桑实验结束后,梅奥出版了《工业文明的人类问题》,详细记录了这些实验和他对管理学的反思,推动了管理学与心理学结合,进入一个新的领域——人本主义管理学。: R1 E0 t) s$ }8 x' ^# ~
    9 \/ X( o$ r% ^- D3 g3 m/ t, O2 w
    在这个派系的理论强调,人是有血有肉有思想的个体,管理者必须关注人的精神需求,用平等的态度沟通,而不是把他们当成“领薪水的机器”。
    ) E% S7 X4 _  U, L+ K$ C2 m
    4 y' o# I6 G, e: y$ m+ }' ]同时,梅奥也提出了一个观点:员工不仅仅是“经济人”,也是“社会人”。这又是什么意思呢?. z$ S- d; J. G0 k: I! f

    - Y1 ]6 p! b8 Y& n' _. w发现了一个上班的好处
    / O7 K* U3 h+ X- C' b- W
    7 e$ L9 B- Y2 L2 L在霍桑实验之前的大部分管理手段都有一个前提:人是“经济人”,行为受到利益的驱使,只要设计出合理的利益制度,人为了利益最大化,什么都愿干。* F  I: G' E+ @, n9 u% Y1 D
    ; z- ]  n3 }) }* D) {; x' f1 M
    比如计件工资的设计,是认为工人会为了更高的收入而拼尽全力。
    ; |* c( i3 L/ B7 U9 |4 |8 a7 X$ w" v4 k/ a  Q& O5 A0 s( ^
    但现实中,人同时也是“社会人”,行为受到社会群体的影响,并不总是追求个人利益最大化。/ T- [# D: w. u

    5 b) u9 g# d( T/ w0 a比如第一部分的例子,“平均主义”是一种群体价值,很多人愿意牺牲一小部分利益,来获得群体的认同,获得人际关系的和谐。
    , i8 |4 q' G7 ]$ }8 s! p1 `- B' ?3 L1 d. d5 ^" \
    后人进行过一次改造的“霍桑实验”,发现:在一个人人都能彼此观察的大车间里,工人的生产效率是最低的,因为大家都会防止自己太过引人注目;如果每一个人都被隔开,效率也不会太高,因为很容易感到单调无聊。
    1 N8 Y% r2 b2 y* T" |1 \/ n2 `4 S5 X' ~2 c
    而效率最高的工作环境是三五个人一个大隔间,实验者发现,隔间消除了“要与群体保持一致”造成的紧张感,几个人的小组又更容易建立“亲密感”,促使他们相互学习改造效率的方法。
    & N- L4 S/ {1 U% n6 Y% f6 q! g+ d2 L  |( z  ?% `
    “平均主义”过去被看成是落后的思想,这显然是忽视了人的社会性,工作的意义不只是赚钱,也不只是成就感,工作另一个很重要的意义是群体生活带来的安全感。5 Y7 ?. h$ [& _1 N; A3 y

    $ T. |9 j4 v7 ~6 y就像有位朋友开玩笑说的:
    ! `: m  L; u9 ]5 a  o- z- J  _/ @" ?$ u3 s& O  @5 U' U' B
    以前,我曾经说过,即使给我一个稳定的工作,我也不会去的,但是今天我动摇了。因为我发现了一个上班的好处,上班可以合理合法的让一群男男女 女整天待在一起,就像学生时代一样,有男生,有女生,有好看的,有不好看的,有关系好的,有关系坏的。& ^+ ?4 i; E3 b7 e
    2 M+ r" }' c: _& e# G+ |) ]8 Y5 ^
    人神共奋

    ; ~. ], J* z; y( @) U, d1 n
    & y- r" d( U) N' r. M4 Y. Z9 y
    2#
    发表于 2018-11-14 13:40:10 | 只看该作者
    很好,很好啊,自古沙发出人才,我在努力
    3#
    发表于 2018-11-14 13:48:33 | 只看该作者
    这么长我居然看完,而且最后发现这文章大部分都是放屁,文不对题
    4#
    发表于 2018-11-14 14:27:26 | 只看该作者
    企业管理者可以借鉴下
    5#
    发表于 2018-11-14 14:31:53 | 只看该作者
    太长不看。只说标题,作为操作工的一员,你一天干得太多了,下次就要降工时了,所以这个道理,傻子都知道。
    6#
    发表于 2018-11-14 14:54:43 | 只看该作者
    奖励的目的是鼓励大家积极性,提高产量;  但不是鼓励一个人的积极性,因为一个人在努力,产量也上不来。
    9 w% G% e- H% `2 q- F) J: l: \# y2 L% `1 N5 {7 C
    问题来了,优秀的人总是很优秀,就像好学生总是成绩很好, 按照这个标准,每次奖金都是这个优秀的人拿了,实事是这样吗?+ i7 J, s, l/ [2 B0 N4 E( p( V( X

    & \% z: F; H+ j1 H: Z" @. M
    7#
    发表于 2018-11-14 15:04:47 | 只看该作者
    外勤的外块有哪些
    8#
    发表于 2018-11-14 15:14:15 | 只看该作者
    这是李刚大神写的自媒体文章吧。
    . M+ j' {  t* o8 i3 E9 o- B

    点评

    免费的搬运工太多,太多  发表于 2018-11-14 16:33
    9#
    发表于 2018-11-14 16:50:30 | 只看该作者
    外勤内勤要补贴的事情也就是在国企、银行才有的吧,做实业的公司是不会这样的,老板一句话:爱干不干
    10#
    发表于 2018-11-14 19:23:29 | 只看该作者
    干的再多再好,也要和领导关系搞好,否则奖金都会打水漂!
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